Não é raro as vezes em que os empregados, além da jornada diária de trabalho e durante os finais de semana, são colocados em regime de plantão ou situação similar, a fim de permanecerem à disposição da empresa para cumprir algum chamado ou ordem.
Com o avanço tecnológico, consequentemente, dos instrumentos telemáticos, informatizados e virtuais de trabalho, esta prática vem sendo cada vez mais explorada pelas empresas, causando – em contrapartida – um impacto direto na relação pessoal dos empregados, considerando que, destes, são retirados os períodos de descanso e lazer.
Para piorar, chama a atenção o fato de que esses horários à disposição de certas empresas (que deveriam ser utilizados para descanso e desconexão), sequer são remunerados/pagos no contracheque, quando o correto seria por expressa determinação da legislação trabalhista, a qual garante o direito de quitação de todas as horas de trabalho prestadas.
Lembremos que isso foi potencializado, também, com a chegada da pandemia pelo mundo, onde muitos trabalhos e atividades passaram a ser executados em home office ou em teletrabalho e exigiu-se da relação empregado/empresa uma forma mais equilibrada e com controle efetivo para não ficar à margem das fiscalizações e gerar perdas de direitos.
Por estas razões, um tema abordado no passado pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST), volta a ser debatido e, portanto, retoma a ordem do dia, com o objetivo de tentar coibir eventual irregularidade no trabalho prestado em sobreaviso (aquela além da jornada habitual).
Eis que a Súmula 428, inciso II, do Tribunal acima citado, estabelece que: “Considera-se em sobreaviso o empregado que, à distância e submetido a controle patronal por instrumentos telemáticos ou informatizados, permanecer em regime de plantão ou equivalente, aguardando a qualquer momento o chamado para o serviço durante o período de descanso.”
Para chegar a esta conclusão, os Ministros (participantes da decisão) refletiram acerca de diversos pontos, entre os quais, a realização de tarefas à distância, de forma subordinada e controlada, por meio do uso de telefone celular ou equivalente, atrelado às peculiaridades que revelam o controle efetivo sobre os empregados como, por exemplo, escalas de plantão ou “estado de disponibilidade”.
Ou seja, não basta a empresa colocar o empregado em sobreaviso, acionando-o o tempo que lhe convém por meios eletrônicos e virtuais, sem que para isso seja garantido ao empregado o pagamento desses dias e horas, com reflexos na demais verbas, como FGTS, INSS, Férias, 13º salário etc.
Foi nessa linha que seguiu o Tribunal do Trabalho de São Paulo, na decisão do processo nº 0001783-87.2014.5.02.0088, que condenou uma empresa do grupo Santander a pagar todas as horas de sobreaviso, em razão de a autora da ação ter sido acionada na sua casa – via celular – fora do horário de expediente ou mesmo finais de semana, para tratar de questões relativas à implantação e testes de homologação dos projetos.
O tema é tão relevante que para o autor e ministro do Tribunal Superior do Trabalho, Mauricio Godinho Delgado (Curso de Direito do Trabalho – 12 ed. – São Paulo: LTr, 2013), o trabalho além da jornada diária e semanal de trabalho, deve ser visto, inclusive, sob o aspecto de saúde e segurança do trabalho e não apenas econômico.
Em outras palavras, não basta apenas pagar pelas horas que o empregado esteve em sobreaviso, mas sim verificar e respeitar se aquela atividade extraordinária não vem configurando potencial efeito insalubre dos ambientes de trabalho, capaz de prejudicar o descanso físico e psicológico dos empregados, assim como os seus convívios sociais ou familiares saudáveis.
Caso adotem esta postura, as empresas ratificariam as vulnerabilidades e fragilidades em que os empregados são colocados, de forma unilateral na condição de sobreaviso, sem terem a possibilidade de dizer “não” e poder usufruir do seu repouso e da sua folga com tranquilidade.
Portanto, você empregado(a) que tenha sido colocado em sobreaviso (plantão etc.), assim igualmente entendido como à disposição da empresa, fora da sua jornada habitual de trabalho, e não recebeu pelos dias e horas despendidas para isso, procure a assessoria jurídica do sindicato para lhe auxiliar e tirar suas dúvidas.
Obs. Para não confundir sobreaviso com prontidão. O primeiro, pode ser acionado de qualquer lugar e meio, com remuneração de ⅓ do valor da hora normal. O segundo, caracteriza-se pelo fato de o empregado ficar dentro das dependências da empresa, pronto para ser chamado, cuja remuneração será ao equivalente a ⅔ do valor da hora normal.
Ana Seze – Estagiária de Direito na secretaria de Assuntos Jurídicos do Sindicato
André Watanabe – Advogado, assessor, e coordenador da secretaria de Assuntos Jurídicos do Sindicato
